Blogi

Kokemuksia johtamisesta

Meillä Tilaajavastuulla tehdään asioita hieman eri tavalla. Yksi esimerkki siitä on, että osallistumme ryhmänä Esimiehestä johtajaksi -koulutukseen. Yhdessä osallistumisen ja tekemisen taustalla on yrityskulttuurimme, joka nojaa vahvasti itseohjautuvuuteen.

Yrityskulttuurimme perusajatuksena on, että jokainen on oman tonttinsa asiantuntija ja saa itse tehdä työhönsä liittyvät päätökset. Suoria esimies-alainen -asetelmia meillä ei ole. Itseohjautuvuus tuo mukanaan paljon vapautta, mutta tietenkin myös vastuuta.

Meille Tilaajavastuulla kertyneet kokemukset johtamisesta poikkeavat siis reilustikin niistä kokemuksista, joita olemme aiemmissa työpaikoissamme saaneet. Kun pohdimme yhdessä tätä tekstiä varten kokemuksiamme johtamisesta, huomasimme, että kokemuksia on yhtä paljon kuin pohtijoitakin.

Joku on työskennellyt hyvin hierarkkisessa organisaatiossa, jossa työtehtävät ja tekotavat määrättiin tarkasti, toiselle taas itsenäinen työskentely ja tietynlainen auktoriteettien kyseenalaistaminen on ollut luonnollista jo aiemmin. Joku on alkanut vasta jälkikäteen miettiä, että esimiehen tehtävänkuvaan olisi voinut kuulua myös työntekijöiden motivaation ja osaamisen kehittäminen. Eräs muistelee lämmöllä esimiestä, joka hylkäsi tilanteen salliessa kaikki ennalta määrätyt toimintamallit ja heittäytyi täysin johtamaan esimerkillä sekä omia kokemuksiaan jakamalla.

Tavoitteita – silloin ja nyt

Eräs työskenteli aiemmin rankasti tehokkuuteen ja tulokseen keskittyneessä yrityksessä. Työntekijöille asetettiin jatkuvasti tavoitteita, joita sekä seurattiin että raportoitiin julkisesti. Jokainen työntekijä pelkäsi sitä päivää, kun on itse koko yritykselle lähetetyn tulosseurantalistan viimeisenä, eli kaikkien silmissä huono ja tehoton. Kannusteina tarjottiin jatkuvasti porkkanan sijasta keppiä. Kuten arvata saattaa, työntekijöiden motivaatio oli hukassa ja vaihtuvuus suurta. Tiivistettynä hänen viestinsä kuuluukin:

”Älä aseta kellekään tavoitteita, joita tämän ei ole mahdollista saavuttaa. Ja jos kuitenkin menit asettamaan, älä nyt ainakaan syyllistä siitä, että tavoitteita ei saavutettu.”

Itseohjautuvassa organisaatiossa jokainen sekä saa että joutuu asettamaan itse omat tavoitteensa. Omien tavoitteiden asettaminen koetaan mukavana, vaikkakin haastavana. Kun perinteisessä mallissa tavoitteet asettaa ”joku muu”, ylhäältä päin katsoen, saa kaikkien työntekijöiden tavoitteet helposti samansuuntaisiksi ja yhteen toimiviksi. Muualta asetetut tavoitteet voivat kuitenkin olla itselle epäkiinnostavia tai vähän oman ydinosaamisen vierestä – riippuen siitä, kuinka hyvin esimies on ehtinyt ja osannut työntekijöihinsä tutustua.

Omien tavoitteidensa asettaminen antaa itselle kaiken vallan ja vastuun. Pitäisi muistaa omien mielenkiinnon kohteiden lisäksi miettiä sitä, mitä kaikki muut ovat samaan aikaan tekemässä ja mikä koko yrityksen visio nyt olikaan. Tavoitteiden pohtimisen ja päättämisen lomassa myös omaa ajankäyttöä on pitänyt ajatella uusiksi ja entistä enemmän. Itseohjautuvuus on myös osoittanut, että työnteko ilman esimiestä ja keinotekoisia hierarkioita ja rajoja on luonnollista ja motivoivaa. Kun itseään ja työnkuvaansa saa kehittää, sen tekee mielellään.

Esimiehiä ja alaisia vai sittenkin asiantuntijoiden verkosto?

Kun kirjasimme oppimiamme ja ajatuksia herättäneitä asioita porukalla ylös, totesimme, että olemme oman organisaatiokulttuurimuutoksemme yhteydessä pureskelleet monia johtamiseen ja hierarkioihin liittyviä asioita jo auki. Monelle tilaajavastuulaiselle ajatus hierarkkisesta esimies-alainen -asetelmasta on vieras; siksi osa Esimiehestä johtajaksi -koulutuksen sisällöistä on näyttäytynyt tilaajavastuulaisten näkövinkkelistä epärelevanteilta.

Selkeästi perinteisestä mallista vieraantuminen tuntuu siinä, että sanat ”esimies” ja ”alainen” alkavat kuulostaa vieraalta ja saavat jopa kiemurtelemaan penkissä. Penäämme teetettäville tehtäville tarkempia perusteita ja isoa kuvaa, kyseenalaistaen täysin ajatuksen siitä, että jotain pitäisi tehdä vain sen takia, että se nyt vain pitää tehdä. Itsensä johtaminen edellyttää kokonaiskuvan ymmärtämistä ihan itse. Vähitellen emme enää ymmärräkään asetelmaa, jossa ”joku muu” näkee kokonaisuuden ja valoisan tulevaisuuden – haluamme haluaa nähdä sen myös itse, jotta osaamme päättää itselle parhaat tehtävät ja toimintatavat.

Vaikka esimies-alainen -asetelma onkin meille vieras, se ei silti tarkoita kaaosta vaan ryhmää, joka koostuu yhdessä toimivista kollegoista. Parhaimmillaan ympärillä on hieno asiantuntijoiden verkosto, joilta voi hakea neuvoja, sparrausta ja uusia näkökulmia. Tukeutua voi halutessaan kehen tahansa, jonka kokee voivan tarjota tilanteeseen jotain oman kokemuksensa, osaamisensa tai persoonansa kautta.

Välillä tämä on tietenkin haastavaa: perinteisessä organisaatiomallissa kun voisi nojautua siihen, että joku muu ottaa vastuun ja tekee päätöksen. Nyt se on tehtävä itse, ja myös kommunikoitava siitä muille. On sitouduttava tutustumaan muihin ihmisinä ja ammattilaisina, jakamaan muille oma osaamisensa ja olemaan avoimena myöntämään, kun tarvitsee apua tai ei osaakaan itse auttaa.

Itsensä johtamisen jatko-opinnot

Toimivan kommunikoinnin välttämättömyydestä on opittu jo paljon. Vähintään yhtä paljon on kuitenkin vielä opittavaa. Huomattavan merkitykselliseksi kommunikoinnin pohdinnassa nousevat persoonaerot – kun saamme olla töissä täysin omana itsenämme, käy nopeasti ilmi, että ymmärrämme ihan arkipäiväisiäkin ilmaisuja eri tavoin. ”Saman tien” tarkoittaa jollekin sitä, että asia on saatava loppuun seuraavan tunnin aikana, toiselle kokonaista työviikkoa. Viestinnän vuorovaikutteisuus nousee suureen arvoon, kun on paitsi ilmaistava itsensä selkeästi, myös mietittävä sitä, miten vastaanottajat ymmärtävät viestin.

Itsensä johtaminen ja itsensä kehittäminen ovat kokonaisuuksia, jotka eivät tule koskaan valmiiksi. Moni meistä toivoi oppivansa lisää oman ajankäytön hallinnasta ja yhteisten tavoitteiden siirtämisestä käytäntöön. Ne vaativat tietenkin vuorovaikutustaitoja ja muiden huomioimista – näissä ihminen tuskin tulee koskaan valmiiksi. Lisäksi oppimistavoitteeksemme nousi se, miten omat ja yhteiset tavoitteet saadaan sopimaan yhteen? Miten asiat viedään läpi käytännössä, jotta ne eivät jää vain sanahelinäksi – kuinka päästään sanoista teoiksi?

Olemme oikealla tiellä ja jatkamme matkaa. Yhdessä ja avoimesti keskustellen.

Laura Havukainen, Saila Marttila, Henri Sorsa ja Elli Välisaari
Suomen Tilaajavastuu Oy

Edellisiä Tilaajavastuun Esimiehestä johtajaksi -valmennuskuulumisia pääset lukemaan tästä.